我们如何进行自我赋能？

大家好！
在前几天的文章中，我先从中层管理者的视角向大家介绍了如何做好一位赋能型管理者，然后又转向了一位员工的视角，看看当我们在工作中识别到真正的赋能时，如何进行积极响应，从而避免丧失宝贵的机会。
今天我带大家进入我们每个人的个人视角，看看我们在没有领导赋能的情况下，如何基于我们自身的目标进行自我驱动，为自己创造自我赋能的条件，毕竟在职场环境中，赋能型领导往往是可遇不可求的。
自我赋能是人生常态
在我眼里，自我赋能其实应该是人生的一种常态，而不仅仅局限于我们的职场道路中。

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本号不仅专注于将个人发展的经验分享出来，还鼓励大家进行自我赋能，成就一个通过不断升维，逃离一个个内卷化陷阱的人生。
任何处于向上发展的人生，都会不断遇到各种新鲜事物以及挑战，其中绝大多数都是我们“自找”的，用“自找”这个词来形容不断升维发展的人再合适不过了。
正是因为有这些“自找” ，我们的人生会更为精彩，在一次次学习或应对“自找”挑战的过程中，不断提升自己的能力和思考维度，并积累更多经验和知识。
这样的“自找”就是一种自我赋能，是一种由自己主导的自驱式赋能。
在人生道路上，千万不要让自己陷入各种内卷化的陷阱，不要让自己“低电量运行” ，而是保持一种不断“充电”的心态，每时每刻都要不断保持自己满电量运行，在电量已满的情况下，不断扩充容量。
每时每刻，认识自我，知道自己的发展方向，并不断向着自己的目标而向上努力，通过自我赋能解决工作和生活中遇到的各种挑战和问题，勇往直前，方是一种人生的常态。
绘制自己的能力雷达
在上一篇文章中，我已经提到了三张能力雷达图，即进入某平台之前的能力雷达、进入某平台之后的能力雷达以及当前的能力雷达。如果你在绘制雷达时没有恰恰处跳槽的状态，那么后两种可以合并成一种。

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我这里再加两张雷达图。
第一张是目前市场上对于自己当前职位的能力要求，可以通过一些人力资源报告，或是在招聘网站上查找相同职位上的职责描述，找到对于能力要求最为全面的，并将其转化为能力雷达。
另一张雷达图是自己在后续某一个阶段想达到的能力层级，这个需要基于我们对自己的真实了解，知道自己真正要的是怎样的职业发展模式，在某个特定阶段需要达到怎样的成果等。
比如，假设我们的目标是成为某个领域的CXO ，目前还处在中层管理者的位置，那么就需要将目光转向CXO的能力模型，将此作为自己当前的重要目标。
这几张能力雷达图，从时间线顺序来排列，应该是进入平台前的雷达图（1）、当前的雷达图（2）、市场对职位要求的雷达图（3）以及未来目标的雷达图（4）。
为方便下文表述，我这边都用序号进行了标记。
如果自己有猎头或者人力资源从业者的宝贵资源的话，可以麻烦他们帮你看一下（3）和（4），从他们专业的角度来看看是否与真实情况有所偏差，有没有任何能力点的缺失。
通过能力雷达找准自身方向
完成能力雷达图的绘制后，我们需要进行细致的对比。在对比中，我们很容易发现自己的各种能力短板，以及需要掌握的一些新的能力。

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下面我们对不同雷达图的对比，以及对比后反映出来的情况进行深度说明。
通过对（1）和（2）的对比，我们可以看出在目前的平台中，自己的能力是否得到了大幅度的提升，不同的能力维度是否得到了延展。
如果目前的延展程度不够，那么需要问一下自己，目前在平台中的发展是否受限、有哪些限制性因素，这些限制性因素是否有可能通过对话协商等方式消除，在此基础上，谨慎考虑后续的发展路径。若限制性因素可以消除，或者平台也具有足够的灵活性，那么不妨考虑继续在平台中发展；反之，则考虑更换平台。
通过对（2）和（3）的对比，我们可以有更为宽广的视野，了解整个市场对于自己当前工作的要求，看看自己有哪些未知能力、哪些不足的能力；同样自己有哪些能力超出市场需求，或者超前于当前的职业要求。在此基础上，我们需要做到心中有数。
而通过（2）和（4）的对比，我们可以了解自己目前的能力与中长期目标的差距，从而可以明确自己的发展方向。对于能力差距就较大的能力点，或者是当前未覆盖到的能力点，则可以作为自己日常提升的重点，通过各种方式为自己优先赋能，加速发展。
在找准发展方向的前提下，就可以制定出自己的目标规划。我们同样可以参考OKR的方式，基于不同的目标类型，设定相应的关键结果和实现周期。
下面，我和大家聊一聊有哪些自我赋能的途径，供大家参考。
寻找赋能型管理者
虽然我在前两天的文章中，我提到了“平台内的赋能”与“超越平台的赋能”相比有一定的缺陷，但实际上最常见的情况是，我们可能得不到任何形式的赋能，你可能只是作为单纯的资源，连平台内的赋能都不会有，完全依靠自己进行自我赋能。

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所以，大家切勿把希望放在运气这种虚无缥缈的东西上，因为遇到赋能型领导的概率少之又少。正确的做法是，通过自己的力量为自己赋能，全面掌控自己的人生方向。
当然，如果有心找赋能型领导，还是有一定希望的，关键在于面试时需要用心识别。
如果遇到的面试官是那种循规蹈矩的，而且摆出一副高高在上的姿态时，这样的领导绝对不可能是赋能型的；而当面试官在面试过程中就能平易近人地和你聊天，并且以一种真正寻找人才的平等姿态贯穿面试全过程，同时也会在面试中引入一些超越平台的思想和概念，那么这时其实已经是赋能的开始了。
我曾经遇到过一些赋能型管理者，这些管理者有一个特征，就是典型的创业者。不知大家有没有这样的感觉，越是优秀的人，越是能以一个谦逊的态度对待他人，这些创业者都符合这些特征。
与这样的面试官交流，确实是非常愉快的经历，他们在面试过程中表现谦逊，同时能够清晰表述出他们想从你身上了解的点，在确定是他们的理想候选人之后，会不吝时间和你讨论，认真解答你的任何问题，甚至能够拿着电脑，给你看目前他们遇到的各种痛点等，同时也会分享他们所采用的新颖的管理模式。
如果大家有心找赋能型管理者，可以参考这样的一些特征，但我相信这一定不是全部。
参与各种形式的面试
如果有机会的话，我们不妨多参加一些面试，作为自己寻求赋能点的途径之一。在面试过程中，我们不光可以拓宽我们的视野，同时可以发现自己有哪些能力短板，便于自己的发展。

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出于这一目标，我们在选择面试机会时，既要考虑自身职业的机会，又要考虑自身职业外的机会。
对于前者，我们可以适当扩大一些行业的范围，很多职业在不同行业中是共有的，但也会有不少差异点，我们可以通过多接触不同行业，了解自身职业在不同行业中具有的特点，以及面临的不同痛点等，拓展自己的视野，也能让自己在本职业的发展过程中，挖掘一些更为底层、更为通用的东西，这些其实都是好的赋能。
对于后者，我们可以适当选择面试机会，因为我们的精力毕竟有限，而且也无法通过一两次面试去“由点到面”地了解其他职业，所以对于自身职业外的了解，我的建议是可以先从“兄弟职业”开始。这里的兄弟职业是指：与自身职业有一定交集，但也保持了与自身职业的差异，在某些重要方向上分道扬镳。
比如，对于文档工程师，可以认为与一些设计岗位是有一些交集的，特别是在用户体验方面，是两者的共性。
我曾在面试过一次PPT设计岗位，在面试过程中，面试官提到了一个问题，即是否能将设计用量化的语言表达出来，面试官的问题提醒了我，因为确实在我的不少设计中，除了那些整体的视觉效果遵循行业通用规范外，一些细节上的设计都是凭借自身的感觉，是一种集知识和经验的综合性应用。
从那以后，我在自己的PPT设计中，特别注重对于意识流的建立，力求将自己在某个点上的设计逻辑和整体思考清晰地表达出来，便于今后设计时的参考借鉴，更为宏大的计划是建立自己的StyleGuide 。
这就是从面试中得到的赋能。
抓住任何外部培训的机会
这里的外部培训机会分为两种，第一种是由所在平台提供的培训机会，另一种是自己主动寻求的培训机会。

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这里所探讨的是外部培训机会，不包含企业自行组织的内部培训，因为很多培训师针对平台内部的，对个人的影响也是体现在平台内的，所以，从赋能的角度而言，内部培训的价值略低。
我们先来说第一种，第一种情况以大型外企居多，会鼓励员工学习一些平台内和平台外都会用到的通用课程，比如IT类和语言类课程，学习完毕并通过考试后，公司会有一些补贴，基本上是全额补贴。
对于第二种情况，则要看所在公司的具体文化，一般在注重员工成长的公司，会以各种形式鼓励员工参与外部培训，而这种培训甚至可以由员工自行选择资源，公司提供全额报销，这样的机制其实也是一种跨越平台的赋能。当然，有时也需要我们自己去进行争取。
积极参加各种行业大会
行业大会也是很好的扩展视野的方式。与面试类似，行业大会一般也有两种途径可以选择。

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一种是本行业的行业大会。通过行业大会，我们可以跟踪到本行业发展的最新趋势，以及行业内头部企业或新兴企业的最新研发或设计成果，这些都是对于我们的赋能。
另一种就是非本行业的大会，这样范围就很大了。目前市面上的行业大会有很多，不仅包含一些大众行业，如汽车、通信等，还包含了一些相对小众的行业，特别是某一大众行业下的分支方向。对于这些行业大会，我们既要根据自己职业发展相关的点进行选择，特别是一些综合性的大会，包含了不同的学科内容；也可以基于自己的兴趣点进行选择。
无论参加怎样的大会，我们每时每刻都在被赋能，能发现很多灵感，能收集到很多关键词，能够指引我们去接触行业内更多的知识和最佳实践。这时候，我们一方面要第一时间收录到自己的知识库中，还需要花时间进行消化，并在后续进行更为深入的调研。
在工作中发现“赋能主题”
这里的赋能主题是指一些比较小的赋能点，真正的大赋能点已经在能力雷达的对比中总结出来了。

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虽然这些都是小的赋能点，但有时这些小的赋能点会在职业发展的某个时段爆发出来，或者能为一些大的赋能主题赋能，所以，我们务必在工作中重视起来。
这些赋能点的最大来源其实是日常工作中遇到的各种问题和挑战，这就要求我们在日常工作中保持好奇心，并能第一时间思考如何解决，在目前能力无法解决的情况下，调研是否有更好的方法。
在调研的过程中，其实就是自我赋能的开始，因为在调研中，我们会发现更多不同类型的方法，从方法A中获取到的一些新的关键词，又可以帮助我们寻找到方法B ，以此类推，达到滚雪球效应。
【我们如何进行自我赋能？】上面我举了很多赋能的途径，其实在我们的工作和生活中，会接触到很多来自于其他地方的赋能，无论是有意还是无意，无论是主动寻找还是被动接受，都有巨大意义。请大家务必打开自己的慧眼。