小编用尽了洪荒之力。健康摘要： 字字惊心，堪称行业精品之作 ，华为怎么做年度述职？ 的全部内容都在这里了，拿走不谢！健康摘要： 字字惊心，堪称行业精品之作

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企业管理，核心在于对中高层及骨干的有效管理。普通员工难道不重要吗？这里不做讨论，各人有自己不同的理解方式。

华为在

2000

年前后规模还相对较小的时候，怎么做中高层的年度述职呢？

 

01

述职目的

先搞清楚述职的目的是什么。华为主要立足于以下三个目的：

1

、强化中高层管理者的责任和目标意识，促使中高层管理者在实际工作中不断改进管理行为，促进员工和部门持续的绩效改进。

2

、深化公司原有的绩效考核及任职资格管理制度，不断增强公司的整体核心竞争力。

3

、强化部门间的协作关系，使各部门及其管理者为实现公司或上级部门的总体目标结成责任和利益共同体。

其目的并不是通过述职打个分、给个绩效结论就结束。持续的绩效改进、任职资格管理、部门协同等才是根本，也就是说，通过一次述职，能看到管理的螺旋提升。

02

述职原则

华为的年终述职遵循三个原则：

1

、以责任结果为导向，关注最终结果目标的达成。

2

、坚持实事求是的原则，注重具体实例，强调以数据和事实讲话。

3

、坚持考评结合原则，考绩效、评任职，面向未来绩效的提高。

这里面容易被忽略的两个关键词：强调数据讲话、面向未来绩效。而这两个思维在企业绩效管理过程中非常重要。

03

述职内容

有哪些述职内容呢？包含两个部分：

绩效考核

1

、年度初承诺目标或

KPI

指标，如组织增幅、人均创利、成本控制。

2

、本期工作中遇到的问题及改进策略。

3

、直接上级要求汇报的其它工作。

任职资格

1

、绩效要求

：近几年绩效考核连续成绩、年度工作目标达成度、年度工作目标完成效果。

2

、管理行为

：华为有针对三、四、五级的管理干部建立任职资格行为标准，并对管理工作领域工作活动的成功行为有做解读，据此对应。

3

、管理绩效

：组织在流程中的运作效果；与组织的可持续发展相关的工作进展情况；其它反应组织核心竞争力的指标。

4

、必备知识

：包括两部分内容：专业技术、

 

管理实务。

5

、品德要求

：诚实正直（在与自己坚信的人生信条及价值观相冲突矛盾时仍能坚持公司原则，言行一致）；廉洁奉公（一切遵从公司的规章制度，不因私利

/

私欲影响自己所从事的工作）。

6

、素质要求

：业务（系统思维，收集与消化信息，组织成就导向，自信与自律）；管理（献身精神，组织意识，领导能力，监控能力，前瞻性）；协调（原则性与灵活性，人际理解关系建立，合作精神，影响能力，

3600

服务精神）；改进（培养人才，自我批判）。

7

、经验要求

：比如四级管理者，要具有本系统主要业务部门管理经验或职能部门副职经验。相关领域一定的工作经验

(

含基层工作经验

)

，所管理的下属至少有两类人员（三级管理者、专业

/

技术人员），有一定的管理跨度。

似乎任职资格的内容和要求比工作绩效内容还多！

04

述职流程

年终述职流程如下

流程说明

01  

下发年度述职表或通知

每年

1

月

5

日前，干部部（处）或总裁办下发年度述职表或通知

02  

述职者自检并提议本年度工作目标

每年

1

月

10

日前述职者对照年初制定的工作目标及四级管理任职资格要求，进行自检并结合主管的总目标及流程需要，以

KPI 

指标体系为指引，确认该年度的主要工作目标或

KPI

指标。

02a  

自检表

述职者根据工作目标及任职资格要求，填写自检表一、二及年度工作目标卡。

03a  

信息收集

公司考核部门负责收集考评信息及对述职者进行管理绩效的周边调查；由任职资格体系专业人员负责收集部门管理绩效信息，

03  

述职评议

每年

1

月

15

日前由直接主管负责，针对考核内容组成评议小组。根据述职人自述、提问与答辩，评议小组根据工作目标及任职资格要求进行评议。

03b  

评价表

每年

1

月

15

日前由直接主管针对年初制定的工作目标及四级管理者任职资格要求，填写评价表。

04  

结果反馈

每年

1

月

30

日前评议小组对述职者本年度工作中出现的问题进行深入分析，并提出具体可行的改进策略。

04a  

沟通卡

每年

1

月

30

日前述职双方在充分沟通的基础上填写沟通卡及本年度工作目标。

05  

结果上报

每年

2

月

5

日前干部部（处）

/

总裁办将评定结果上报人力资源管理部。

05

述职评定

述职成绩评定，华为没有采用

100

分制，而是采用等级评定。定义为四级：

A 

（杰出）、

B 

（良好）、

C 

（尚可）、

D 

（不足）。现在已调整为

5

级，且理解上已有些差异。

最后的结论怎么使用呢？

1

、工作业绩与任职资格的综合考评成绩作为工资、奖金、股金等价值分配的依据。

2

、依据制度性甄别程度，对有突出才干和突出贡献者实施职务的破格晋升。

3

、综评成绩作为管理者培训、职务置换等人力资源管理活动的依据。

附：自检表

自检表一： 计划目标完成情况自检

关键绩效指标（

KPI

）

1

2

3

4

5

本期绩效衡量目标实际完成情况

1

2

3

4

5

计划调整：

  

其它工作完成情况：

自检表二：问题分析及改进策略

问题分析：

改进策略：

自评栏：

绩效达标：□杰出  □良好  □尚可  □不足

资格达标：□完全胜任□称职 □基本称职 □暂不称职

荐稿：江庆来，北大纵横管理咨询集团副总裁

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